Prosedur Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) oleh perusahaan merupakan isu yang perlu kamu perhatikan dalam dunia kerja.

Dalam hal ini, proses PHK bukan hanya berkaitan dengan uang pesangon saja, tetapi mencakup penyelesaian perselisihan sesuai aturan ketenagakerjaan.

Nah, simak artikel berikut ini agar kamu semakin paham dengan prosedur serta mekanisme yang sesuai dengan peraturan pemerintah.

Table of Contents

Apa yang Dimaksud dengan Pemberhentian Kerja atau Pemutusan Hubungan Kerja?

Apa yang Dimaksud dengan Pemberhentian Kerja atau Pemutusan Hubungan Kerja​? Pemutusan Hubungan Kerja (biasa dikenal dengan istilah PHK) adalah berakhirnya hubungan kerja antara pekerja dengan perusahaan yang disebabkan oleh hal tertentu.

Pemutusan Hubungan Kerja (biasa dikenal dengan istilah PHK) adalah berakhirnya hubungan kerja antara pekerja dengan perusahaan yang disebabkan oleh hal tertentu.

Dengan demikian, hak dan kewajiban akan berakhir di antara kedua belah pihak.

Namun, perlu ditegaskan bahwa sebelum mengajukan PHK, perusahaan perlu memiliki alasan tertentu untuk menjadi dasar berakhirnya hubungan kerja di antara dua pihak tersebut.

Selain itu, ketika PHK terjadi, perusahaan wajib memberikan uang atau pesangon sebagai hak pekerja.

Dalam hal ini, pesangon dibayarkan kepada pegawai tetap (PKWTT), bukan pegawai kontrak (PKWT).

Nah, kewajiban membayar pesangon ini diatur dalam PP Nomor 35 Tahun 2021 Pasal 40 ayat (1).

Dalam peraturan tersebut, dijelaskan jika perusahaan melakukan PHK, maka wajib baginya membayar uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja.

Selain itu, peraturan juga menjelaskan untuk memberikan uang pengganti hak karyawan.

Tidak hanya itu, Pasal 40 ayat (2) juga menjelaskan berapa nominal uang pesangon yang seharusnya diterima oleh karyawan tetap.

Tentunya, lama masa kerja berpengaruh kepada besarnya nominal pesangon.

Berikut adalah perhitungan uang pesangon menurut Pasal 40 ayat (2):

  • Karyawan yang memiliki masa kerja kurang dari 1 tahun, akan mendapat pesangon sebesar 1 bulan upah kerja.
  • Karyawan yang memiliki masa kerja 1 tahun atau lebih, tetapi kurang dari 2 tahun, akan mendapat pesangon sebesar 2 bulan upah kerja.
  • Karyawan yang memiliki masa kerja 2 tahun atau lebih, tetapi kurang dari 3 tahun, akan mendapat pesangon sebesar 3 bulan upah kerja.
  • Karyawan yang memiliki masa kerja 3 tahun atau lebih, tetapi kurang dari 4 tahun, akan mendapat pesangon sebesar 4 bulan upah kerja.
  • Karyawan yang memiliki masa kerja 4 tahun atau lebih, tetapi kurang dari 5 tahun, akan mendapat pesangon sebesar 5 bulan upah kerja.
  • Karyawan yang memiliki masa kerja 5 tahun atau lebih, tetapi kurang dari 6 tahun, akan mendapat pesangon sebesar 6 bulan upah kerja.
  • Karyawan yang memiliki masa kerja 6 tahun atau lebih, tetapi kurang dari 7 tahun, akan mendapat pesangon sebesar 7 bulan upah kerja.
  • Karyawan yang memiliki masa kerja 7 tahun atau lebih, tetapi kurang dari 8 tahun, akan mendapat pesangon sebesar 8 bulan upah kerja.
  • Karyawan yang memiliki masa kerja 8 tahun atau lebih, akan mendapat pesangon sebesar 9 bulan upah kerja.

Berdasarkan ketentuan tersebut, karyawan dengan masa kerja 9 tahun, 10 tahun, 11 tahun, dst, akan mendapat nominal pesangon yang sama, yaitu sebesar 9 bulan upah kerja.

Oleh sebab itu, lama masa kerja begitu penting untuk dicermati agar tidak mendapatkan perhitungan pesangon yang keliru atau salah.

Bagaimanakah Prosedur Pemutusan Hubungan Kerja Menurut Undang-Undang?

Prosedur Pemutusan Hubungan Kerja Menurut Undang-Undang tercatat di Pasal 61 UU No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

Perjanjian kerja dapat berakhir apabila terjadi poin-poin di bawah ini, sesuai dengan Pasal 61 UU No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan:

  • Karyawan atau pekerja meninggal dunia.
  • Berakhirnya kontrak kerja pada jangka waktu tertentu.
  • Berakhirnya suatu pekerjaan tertentu.
  • Terdapat penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang sudah mempunyai kekuatan hukum tetap.
  • Adanya kejadian atau keadaan tertentu yang sudah tercantum dalam perjanjian kerja atau peraturan perusahaan sehingga menyebabkan berakhirnya hubungan kerja.

Selanjutnya, Undang-Undang Ketenagakerjaan mengatur prosedur PHK untuk dua jenis karyawan, yaitu karyawan kontrak (PKWT) dan karyawan tetap (PKWTT).

1. Prosedur PHK untuk karyawan kontrak

Di bawah ini merupakan prosedur PHK untuk karyawan kontrak (PKWT), yaitu:

  • Perusahaan menyiapkan berkas serta data pendukung sebagai dasar PHK.
  • Menginformasikan berita PHK kepada karyawan yang bersangkutan.
  • Melakukan musyawarah untuk mencari kesepakatan dua belah pihak.
  • Mengadakan mediasi hukum.
  • Mempersiapkan kompensasi PHK.

2. Prosedur PHK untuk karyawan tetap

Di bawah ini merupakan prosedur dalam melakukan PHK untuk karyawan tetap (PKWTT), yaitu:

  • Mencari jalan tengah di antara karyawan dengan perusahaan melalui musyawarah untuk menemukan solusi terbaik bagi kedua belah pihak.
  • Jika musyawarah tidak mendapatkan hasil, makan akan dilakukan mediasi bersama Dinas Tenaga Kerja sebagai pihak ketiga untuk membantu mencari solusi.
  • Jika mediasi dengan Dinas Tenaga Kerja juga tidak berhasil mencapai jalan tengah, maka akan diadakan mediasi hukum ke pengadilan hubungan industrial lewat surat permohonan secara tertulis.
  • Setelah persetujuan bipartit disetujui, yaitu perundingan hubungan industrial di antara pekerja dan perusahaan, maka dapat melakukan penandatanganan perjanjian bersama.
  • Prosedur terakhir adalah pemberian uang pesangon yang wajib diberikan setelah karyawan resmi terkena PHK, sesuai aturan dalam UU Ketenagakerjaan.

Apakah PHK Bisa Dilakukan Secara Sepihak?

apakah phk bisa dilakukan secara sepihak? PHK bisa saja dilakukan secara sepihak oleh perusahaan, jika alasannya sesuai dengan ketentuan UU.

Pengakhiran hubungan kerja memiliki landasan dari UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. 

Nah, berdasarkan Undang-Undang tersebut, dijelaskan bahwa perusahaan perlu mengadakan perundingan terlebih dahulu sebelum memutuskan untuk melakukan PHK karyawan.

Dengan demikian, semestinya perusahaan tidak boleh melakukan PHK secara sepihak.

Namun, berdasarkan UU No.11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja, peraturan ini dapat memberikan kemudahan bagi perusahaan dalam melakukan pemutusan hubungan kerja kepada buruh atau pekerja.

Oleh karena itu, PHK bisa saja dilakukan secara sepihak oleh perusahaan, jika alasannya sesuai dengan ketentuan UU tersebut.

Bahkan, divisi Human Resources Development pun bisa saja mengalami PHK secara tiba-tiba. 

Tentunya, isu PHK yang dapat terjadi sewaktu-waktu, membuat kamu perlu melakukan proteksi lebih untuk mengakomodir hal ini.

Sehingga apabila terjadi risiko kesehatan secara tiba-tiba, kamu tidak akan merasakan kerugian finansial yang besar.

Apalagi kalau sudah memiliki asuransi kesehatan online dari Rey, kamu bisa berkonsultasi dengan dokter baik online maupun offline.

Mau rawat inap, rawat jalan, tebus obat semua gratis.

Selain itu, kini hadir juga Rey for Business yang cocok bagi para pengusaha yang ingin memberikan proteksi kesehatan terhadap karyawannya.

Kamu bisa klik banner di bawah ini ya, untuk info lebih lanjut!

Berapa Lama Pemberitahuan Pemutusan Hubungan Kerja?

Nah, setelah membaca pembahasan di atas, kamu sudah mengetahui jika aturan PHK mengalami beberapa perubahan dan tambahan. 

Peraturan dalam UU Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003 ini mengalami penyesuaian yang diatur dalam PP No. 35 Tahun 2021 tentang perjanjian kerja.

Berdasarkan peraturan tersebut, pemberitahuan PHK dilakukan melalui surat pemberitahuan serta disampaikan dengan sah dan patuh oleh perusahaan kepada pekerja.

Nah, pemberitahuan ini disampaikan paling lama 14 hari kerja sebelum PHK terjadi.

Bagaimana Mekanisme Penyelesaian PHK dalam UU Cipta Kerja?

Mekanisme dalam menyelesaikan PHK diatur dalam UU No. 11 tahun 2020 dan PP No. 35 Tahun 2021.

Mekanisme dalam menyelesaikan PHK diatur dalam UU No. 11 tahun 2020 dan PP No. 35 Tahun 2021.

Nah, terdapat 4 mekanisme dalam PHK sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan, yaitu:

  • Pelanggaran oleh pekerja yang sifatnya mendesak dapat menjadi alasan pemutusan hubungan kerja oleh perusahaan.
  • Terjadinya PHK boleh saja tanpa melalui penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial.
  • PHK dilakukan bukan setelah adanya perundingan bipartit.
  • Pekerja yang menolak PHK dapat melakukan perundingan bipartit.

Namun, terlepas dari 4 poin tersebut, perusahaan perlu benar-benar mencermati landasan atau alasan yang digunakan untuk melakukan PHK.

Selain itu, perlu juga untuk memerhatikan tata cara, waktu, serta kompensasi PHK.

Baca Juga: Apa Itu Employer Branding? Lakukan Strategi Ini di Era Digital

Apakah Pekerja Dapat Menolak PHK?

Jika mendapat surat pemberitahuan PHK, pekerja dapat mengajukan penolakan terhadap pemberitahuan tersebut.

Dilansir dari JDIH Kemnaker, pekerja mengajukan penolakan setelah menerima laporan secara tertulis lewat surat pemberitahuan PHK.

Dalam hal ini, penolakan perlu direspons dengan pemberian surat penolakan disertai alasannya.

Nah, surat tersebut dikirim paling lama 7 hari kerja setelah diterimanya surat pemberitahuan PHK.

Setelah itu, barulah diadakan penyelesaian lewat perundingan bipartit di antara pekerja dan pengusaha.

Penutup

Setelah membaca prosedur Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) di atas, semoga kamu semakin memahami mekanisme penyelesaian pemutusan hubungan kerja.

Selain itu, isu PHK yang diatur dalam perjanjian kerja juga dapat dicermati lebih lanjut sebagai landasan bagi perusahaan dalam melakukan PHK.

Nah, semoga informasi ini berguna untukmu, ya.

Masih ada pertanyaan seputar topik ini? Yuk, tulis di kolom komentar!

Artikel Terkait Lainnya